Ihr Begleiter agiler Veränderung und agilen Lernens.
In Präsenz und Online.
Ihr Impulsgeber für gewollte Entwicklung und New Leadership.
Ihre Experten mit dem Mind Set, das in einer dynamischen VUKA-Welt gebraucht wird. Aussitzen gilt in dieser Welt nicht mehr. Handlungsoptionen, Auflösung und iterative Adaption müssen her.
Wir, Tanja FREI und unsere favorisierten Partnerunternehmen - die FAVORITES –
arbeiten seit über 20 Jahren mit Gespür, Klarheit und Professionalität. Das tun wir bewusst, flexibel und nah am Menschen
mit direktem Business Impact für das Unternehmen.
• M. A. Master of Arts in Systemischer
Beratung
Masterthesis: "Leadership trifft VUKA-
Welt" Note 1,0
• Psychologiestudium
• Wirtschafts-Mediatorin und Remote-
Mediatorin
• Prof. SCRUM Master
• Agile Professionalität seit über
20 Jahren:
• Trainieren-Beraten-Coachen in
virtuellen Formaten
Meine Wurzeln sind in Franken.
Meine Liebe gehört meiner erwachsenen Tochter.
Meine Leidenschaft meiner Profession, dem Motorrad und dem Tango Argentino.
Staatl. pharmazeutisch-technische
Ausbildung
Autorin Manager Seminare
nach Ralph Waldo Emerson 1803-1882
Seminare brauchen Praxiskontext, Übungsraum und Transfer. Daher vermitteln wir Tools und Methoden für die Jobumsetzung, Routinen für die Nachhaltigkeit und die Anwendungspraxis. Feedback bietet Selbstbildreflexion für alte und neue Habits und Erfolgsmuster.
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Coaching und Einzeltraining sind Formen der One to One-Arbeit. Im Einzeltraining geht es um das Erreichen klar abgegrenzter Verhaltensziele. Beim Coaching reflektieren und arbeiten wir darüber hinaus an Aspekten der persönlichen Kompetenz wie Mind Set, Haltungen, mentalen Mustern und handlungsleitenden Überzeugungen.
Die Übergänge zwischen beiden Formen sind fließend. Die Arbeit in jedem Fall punktgenau, intensiv und nachhaltig.
Mediation in Konflikten heißt: Beweglichkeit und Veränderungsbereitschaft erreichen. Neuaushandeln von Konfliktlösungen.
Klar und mit fairen Spielregeln. Auf Nachhaltigkeit und Dauer angelegt.
Wir gestalten unsere Rolle als Mediatoren mit „liebevoller Hartnäckigkeit“.
Wir strukturieren klar, damit die Parteien ihre tragfähige Lösung finden.
Nichts ist beständiger, als der Wandel. In der sich rapide verändernden komplexen Welt Ihres Unternehmens muss die Führung ihre Mitarbeiter befähigen dauerhaft wandelfähig zu bleiben, statt nur einen Change zu wuppen. Es braucht ein lernendes Unternehmen mit einer Feedback-, Fehler- und Konfliktkultur. Dazu braucht es Wissen um Abläufe und Regeln der Systemik und „anschlussfähig-musterbrechende“ Interventionen, wenn nicht alles wieder in die alten Gleise rutschen darf. Sie wollen nachhaltige Erfolgsmuster initiieren, Vertrauen in Ihrer Mannschaft stabilisieren und brauchen Support?
Das „NEW NORMAL“ läuft über digitale Präsenz und Online-Formate. Beim Mobile Working oder im Home Office. Daher braucht es interaktive Online-Formate, die virtuelle Nähe, Praxis, Break Out Session und Spaß in der Kollaboration geben. Wir bieten Ihnen dynamische Online-Formate ohne den Sitzmarathon vor dem Bildschirm oder entwickeln Blended Konzepte für Sie.
„Fokus Business Stärken stärken“ - Selbstoptimierungstraining
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Das sagen Teilnehmer: Aktuelle Kundenstimmen zum Remote-Seminar DSV Verlag, Stuttgart „Moderieren agiler Formate“
"Die praktischen Übungen waren für mich besonders wertvoll, weil die erlernten Methoden nicht nur theoretisch beigebracht wurden, sondern gleich ausprobiert werden konnten. Einen "Aha"-Effekt hatte da besonderes die Simulation einer Arbeitsgruppensitzung durch wechselnde Teilnehmer mit anschließenden Feedback durch die jeweils anderen Teilnehmer. Und Frau Frei hat eine freundliche, offene und sympathische Art. Danke für zwei klasse Tage!"
"Die praktischen Übungen und der große (zeitliche) Raum für Fragen und Didkussionen."
Frau Frei hat es auch in der Remotsituation geschafft viele hilfreiche praktische Übungen (bspw. Arbeit in Kleingruppen) anzubieten. Dadurch wurde ein großer Lerneffekt erzielt. Auch die anschließenden Feedbackrunden waren großartig und ich habe aus dem 2tägigen Workshop sehr viel für meine Arbeit mitgenommen. Frau Frei hat den Workshop sehr abwechslungsreich getaltet und eine produktive und trotzdem eine lockere Atmosphäre geschaffen. Gerne wieder!"
Bestandsaufnahme in den Filialen bzgl. Stimmung und Unterstützungsbedarf nach der Umstrukturierung. Dabei wurden alle Führungskräfte in Interviews einzeln oder als Gruppe befragt und aus den Ergebnissen die Interventionen abgeleitet. Diese bestanden aus einer einjährigen Begleitung der Filialführungsteams in 4 „Führungswerkstätten“ – Workshops, in denen Inhalte zu Führung, Kommunikation, Gestaltung der Prozesse und Umgang mit Veränderungen vermittelt wurden. Es wurde an konkreten Situationen und dem Zusammenspiel gearbeitet und entsprechende Maßnahmen erarbeitet und umgesetzt.
Das Unternehmen hat seit einiger Zeit von Führungskräften erarbeitete Führungsleitlinien auf Halde liegen. Diese stammen aus einer planbaren Vergangenheit mit klassischer Rollendefinition der Führung und müssen an eine disruptive VUKA-Welt angepasst werden. Für ein neues Führungskräfte-Entwicklungsprogramm (über drei Standorte und 2 Länder gefasst) sollen diese an die agile Welt lebendig angepasst und implementiert werden.
Beratung mit der Geschäftsführung, Werteworkshops in crossfunktionalen Teams, Führungsstilanalyse der einzelnen Führungskräfte und Standortorte mit 360 Grad Feedback, Begleitung neu gebildeter agiler SCRUM Pilot- Teams, 2-3 jähriges, iteratives Entwicklungsprogramm mit Coaching der SCRUM Teams, Rollenklärungs-WS der Führungskräfte und Integration der Geschäftsführung. Wir haben den gesamten Prozess agil-flexibel gestaltet und an die Bedürfnisse des Kunden übergreifend und dennoch standortspezifisch angepasst. Die Übergänge zwischen Coaching, Beratung, Workshop und Training in der agilen Notwendigkeit sind fließend. Die Auswahl der passenden weiteren Maßnahme hängt von den spezifischen Zielen und Verbesserungswünschen der Beteiligten in einer bestimmten Phase des Prozesses.
Es werden teilweise Führungskräfte über 4 verschiedene Ebenen und drei verschiedenen Standorten mit verschiedenen Kulturen in einer Maßnahme begleitet. Die Standorte sind unterschiedlich erfolgreich und haben eine extrem differente Mitarbeiterstruktur. Ein großer führungsseitiger Wunsch nach Kontrolle und Planbarkeit wurde deutlich. Ein einheitliches agiles Verständnis war noch nicht tragfähig.
Nach Ausscheiden des alten Meisters werden drei neue Meister für einen Drei-Schicht-Betrieb aus eigenen Reihen qualifiziert. Diese sind mit Personalführung noch wenig vertraut Mitarbeiter und wechseln aus der Rolle des Kollegen zum Vorgesetzen. Zeitgleich wird ein Coaching für die Werkleitung initiiert, da das Verhalten der Werkleitung mit Distanz, Sachorientiertheit und methodische Kontrolle Anlass zu Konflikten mit Mitarbeitern und Geschäftsführung gibt. Ein gemeinsames, hilfreiches Verständnis von Führung und einheitliche Führungsmethoden sollen für die Meister und die Werkleitung definiert werden.
Zum Start führen wir Klärungsgespräche mit der Geschäftsführung, den Meistern und der Werkleitung. Ziel ist es die wechselseitigen Erwartungen und ein gemeinsames Führungsleitbild zu thematisieren. Im Anschluss führen wir eine Managementpotentialanalyse mit der Werkleitung durch um daraus dessen Coachingplan zu erstellen. Für die Meister bildet eine Motiv und Werteanalyse mit Einzelauswertung die Basis für Vorgehenskonzepts „Praxiswerkstatt“ mit Coachings und Trainingsmodulen. In gemeinsamen moderierten Workshops werden Maßnahmen und Ziele für die nächste Phase definiert. Weitere Vertiefungsworkshops finden im Meisterteam mit der WL statt, zu Themen des Rollenverständnisses, des Führungsverhaltens und der Führungsinstrumente. Parallel dazu thematisieren wir Hindernisse, die die Produktivität im Unternehmen mindern und Konflikte verursachen. Hier bieten wir punktuell Mediationsgesprächen an.
Die Herausforderung ist es, im laufenden Produktionsbetrieb die Meister immer nur soweit notwendig aus der Produktion zu nehmen und in dieser Zeit zu erreichen, dass sie sich auf den Prozess und die Maßnahmen einlassen können. Das Verhältnis zwischen Meisterebene und Werkleitung ist nicht spannungsfrei, ebenso wie teilweise das Verhältnis der Meister untereinander.
Die Senior-Projektmanager erhalten die Möglichkeit Ihre Qualifikation in Projektmanagementskills gemäß PMI und Soft Skills zu überprüfen. Danach werden gezielte Entwicklungspläne mit Projektleiter und Führung vereinbart um die PLs zu befähigen Großprojekte professionell zu leiten. Zudem sollen die PLs befähigt werden eine Zertifizierung in Projektmanagement zu bestehen.
Aufsetzten eines Development Centerns mit einem internen Projektowner. Definition eines Projektgesamtszenarios mit verschiedenen Praxisaufgaben. Entwickeln von Rollenspielen, Drehbüchern und Regie. Auswählen und Schulen der internen Beobachter und Rollenspieler für einen internen Pool. Festlegen der externen Beobachterkollgen. Definition der Anforderungen an die Rollenausgestaltung PL, ableiten von operationalisierbaren Beobachtungskriterien zu den Szenarien. Gesamtarchitektur Development Center mit Beobachterkonferenz. Nachfolgendes Schreiben der Kandidatengutachten mit Entwicklungsempfehlungen, Besprechen der Gutachten mit PM und der Führungskraft.
Sehr heterogene Leistungsbreite der PMs, welches die Adaption der Rollenspiele erforderte. Feedbackgespräche teilweise über virtuelle Medien. Aufgrund der Zeitengpässe entstand ein großer Wechsel bei den internen Beobachtern und Rollenspielern, was zu permanenter Nachschulungen und Neuqualifikation führte.
Die Projektmanager verfügen über gut definierte Prozessabläufe, hybride Modelle zur Integration agiler Ansätze, klassische und agile Projektmanagement-Tools. Jedoch gibt es innerhalb der Projektmitarbeitern in den Teams Unklarheiten und Motivationsdefizite. Die Mitarbeiter leisten nicht das, was vereinbart ist und agieren zu wenig selbstorganisiert. Zudem sind wie immer die Ressourcen zu knapp. Die Projektmanager erlernen wie sie im virtuellen Raum Menschen emotional erreichen, motivieren, Vertrauen aufbauen und über Feedback führen, damit sich einer Impacterhöhung zeigt.
Nach der Auftragsklärung mit der Führung und einem Projektmanager, ließen wir Businesscases aus dem Real Life generieren. Um die Projektmanager nur soweit nötig aus der Projektarbeit zu ziehen und dennoch einen hohen Praxisanteil im Präsenztrainingsblock zu gewährleiten haben wir haben vorab eine E-Academy mit virtuellen Classroom und WebCasts über 2 Monate installiert. Die „Theorieimpulse“, Reflexions- und Analyseaufgaben haben die Projektmanager dort in Form von WebCasts und virtueller Kollaborationsarbeit erfahren. Somit konnten wir im Präsenztraining sofort an den Praxisfällen arbeiten, die teils auch in virtuellen Projektsimulationen und Calls gestaltet waren. In kollegialen Peer-Groups haben sie sich weiter bei Businesscases unterstützt.
Um Ressourcen in Zeit und Budget haben wir die Blended Learning Option beim Kunden realisiert. Dies sparte Reisekosten und einen Teil unnötiger Präsenzzeit ein, die die Projektmanager in ihre Projektarbeit investieren konnten. Das Format der kollegialen Peerberatung musste im Unternehmen initiiert werden.
Um für weitere 15 Jahre des Jobs fit zu sein und immer wieder neues zu lernen, gilt es die Zielgruppe der „Best Agers 50+“ zu motivieren und mit neuen Lernstragtegien zu befähigen. In einem Gesamtprojekt zum Demographiemanagement werden interne Mentoren über 50 qualifiziert, die den „Best Agers“ zur Verfügung stehen und die demographische Herausforderung im Unternehmen visibel machen. Lebenslanges Lernen soll in einem Pharmaunternehmen nachhaltig erlebbar gemacht werden.
Die ausgewählten Mentoren, sogenannte „Silverpreneure“ erfahren in einem modularen Qualifikationsprogramm Train-the-Trainer Maßnahmen rund um das Thema Demographie. Sie werden zusätzlich als Seminarleiter und Multiplikatoren für die Trainingsreihe „ Effektives Lernen für die Best Agers 50+“ qualifiziert. Sie definieren interne Projekte um Notwendigkeiten des demographischen Wandel im Unternehmen und die Förderung der Zielgruppe Best Agers publik zu machen. Es werden Seminare mit systematischem Follow-up Trainings zu „ effektiven Lernen“ durchgeführt und von den Mentoren weiterbegleitet.
Eine hochmotivierte Gruppe an fähigen Fach-und Führungskräften über 50, die das Programm mit Kraft und Engagement vorantrieb. Die Zielgruppe der Trainings 50+ wurde um das Alter 40+ erweitert, da auch hier das systematische Erlernen von Wissen auf Bedarf fiel.
Mitarbeiter im gemeinsamen Büro haben seit Jahren Grabenkämpfe und Konflikt, die auch mit Intervention von Führung und Personal nicht aufzulösen sind. Dies führt zu Leistungsdefiziten, Krankheitsausfällen und Demotivation. Daher wird eine externe Konfliktmediation angefragt, die wieder Beweglichkeit in die Verhärtung bringen soll.
Mit Führung und Personal wurde die Mediationsbereitschaft der Mitarbeiter erfragt. Nach Auftrags- und Rollenklärung mit der Führung und den Konfliktparteien, begann der strukturierte Mediationsprozess über 2 x 0,5 Tage. Die Parteien haben eine schriftliche Vereinbarung zum zukünftigen Umgang miteinander aufgesetzt. Es folgten Telefonnachsorge durch den Mediator und zwei Mediations -„TÜV“- Gespräch vor Ort mit den Gesprächspartnern und das weiter Involvement der Führungskraft in den Folgeprozess. Daraus ist eine nachhaltige Konfliktauflösung entstanden.
Verhärtete Fronten mit verstärkter Eskalation zu Beginn. Nach dem Mediationsprozess zeigte sich bei den Parteien eine große Erleichterung und die Frage „ Warum haben wir das denn nicht schon viel früher genutzt?“
sozialwissenschaftliches Masterstudium im Bereich Human Ressources, TU Kaiserslautern
Masterthesis: „Leadership trifft VUKA-Welt” Note 1,0.
Seit 2009 mit Praxis in Bamberg (tiefenpsychologische und verhaltenstherapeutische Ausbildung)
an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen
Ausbildung zur staatlichen geprüften pharmazeutisch-technischen Angestellten
• Remote Facillitator (2020,Verrocchio Institute für Innovation)
• Professional SCRUM Master (srum.org)
• Design Thinking (Haufe Akademie)
• Trainer/Coachausbildung (Horst Rückle Team)
• Systemische OE-Beraterin (WSFB-Beratergruppe)
• Zertifizierte Wirtschafts-Mediatorin nach §5 (2) Mediationsgesetz (Universität Hagen)
• Betrieblicher Demografieberaterin (Hochschule für Sport & Management Potsdam)
• NLP–Business-Master (Society of NLP)
• Seminarleitung in Stressprävention § 20 SGB
• Zertifizierte Mentaltrainerin
• Moderatorin in Virtueller/e-Moderation (Stöger&Partner)
Gruppenleitung und Moderation (Schulz v. Thun)
Transaktionsanalyse
Körpersprache (Samy Molcho)
Selbständiges Unternehmen als systemische OE-Beraterin, Trainerin, Business-Coach, Mediatorin und Moderatorin Autorin bei ManagerSeminare
in einem deutschen Pharmakonzern
Führungskräftetrainerin und stellv. Leitung Personalentwicklung bei einem Schweizer Pharmakonzern in Deutschland
in einem amerikanischen Pharmakonzern
im pharmazeutischen Außendienst eines amerikanischen Pharmakonzerns
Deutschlands Marktführer für konzeptionelle Personal- und Organisationsentwicklung. Seit 1990 DIN ISO 9001 zertifiziert. Im Branchenreport der Wirtschaftszeitschrift 'brand eins' zu einer der Top 25 Beratungsfirmen im Bereich Führung, Organisation und Personal.
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Seminare & Weiterbildungsangebote. Haufe Akademie - Alles wird leicht. - Über 65 Städtebundesweit · 820 betriebliche Themen · Über 35 Jahre Erfahrung
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Organisationsberater-, Changeberater-Ausbildung mit WSFB-Changeberatern, den Organisationsberatung-Spezialisten in Wiesbaden. Im Branchenreport 'brand eins' zu einer der Top 10 Beratungsfirmen im Bereich Führung, Organisation und Personal & Change gewählt.
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Stöger und Partner bewegt Unternehmen mit Menschen. Im Mittelpunkt unseres Handelns stehen der Mensch im Unternehmen und sein Beitrag zum Unternehmenserfolg.
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Jeder denkt anders. Wie denken Sie? Was sind Denkstilpräferenzen?
Denkstilpräferenzen haben auf unsere Kommunikation, auf die Entscheidungsfindung, auf Problemlösungen und unseren Führungsstil.
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KICK ist seit über 10 Jahren ein Beratungs- und Trainingsunternehmen mit drei Schwerpunkten: Projektmanagement, Veränderungsmanagement und Performance Improvement.
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Sich selbst und andere besser verstehen.
Gewinnen Sie ein tiefes Verständnis für Ihre eigenen Präferenzen und Verhaltensmuster und die Ihrer internen und externen Kunden. Wie können Sie sich besser auf andere Menschen einstellen um erfolgreich und effektiver zu führen.
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Wie nutzen Sie die Potentiale Ihre Teammitglieder?
Belbin Teamrollen sind sehr hilfreich in der Teamanalyse und der Teamentwicklung. .Die Teamrollen nach Belbin zeigen, warum eine heterogene Gruppenzusammensetzung Sinn macht. Jede Rolle hat Stärken und Schwächen
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Wir entwickeln als HR-Unternehmensberatung maßgeschneiderte und umfassende Führungs- und Organisationsfunktionen und Entwicklungslösungen für globale Unternehmen in einer dynamischen Welt.
(Executive) Assessment Center, Rekrutierungssysteme HR-Prozessberatung, Interviewsysteme und -schulungen, Onboarding-Coaching
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Was ist Ihnen wichtig, was treibt Sie an? Wie leben Sie dies in Ihrem Beruf? 16 Lebensmotive ; welche fundamentalen Werte und Bedürfnisse unserem Verhalten zugrunde liegen.
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Sie haben eine Herausforderung in Ihrem Unternehmen. Dann freuen wir uns auf ein erstes unverbindliches Gespräch mit Ihnen. Wir erfassen ein genaues Bild Ihrer Situation und klären mögliche Wege zu Ihrem Ziel.
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